مقدمة

نسمع كثيرًا هذه الأيام عن كيف تسعى المؤسسات جاهدة لتحقيق التوازن بين الحاجة إلى تحقيق أهداف ضخمة للإيرادات والربح وبين الرغبة في خلق ثقافة مبنية على أساس من الأخلاق والنزاهة. هذا يثير سؤالا مهما: ما هي بالضبط الثقافة “الأخلاقية“؟

إن المنظمات الأكثر أخلاقية هي تلك التي تكون قادرة على تطوير هذه القدرات الأربع في موظفيها: الوعي الأخلاقي ، والشجاعة الأخلاقية ، والتفكير الأخلاقي ، والفعالية الأخلاقية . تنظر الثقافة الأخلاقية باعتبارها ثقافة قادرة على دمج نظامين متميزين: الثقافة الأخلاقية ، التي تركز على تعليم الموظفين قيمًا تنظيمية محددة وأهمية “فعل الشيء الصحيح” ؛ والمناخ الأخلاقي ، الذي يؤكد على تطوير المواقف والتصورات وعمليات صنع القرار المتعلقة بالأخلاقيات في جميع أنحاء المنظمة. بغض النظر عن كيفية تعريف المرء لمفهوم الثقافة الأخلاقية ، فإن المنظمات التي تحقق أكبر قدر من النجاح في إنشاء بيئة قائمة على الأخلاقيات والحفاظ عليها تميل إلى الالتزام بأفضل الممارسات في المجالات العشرة التالية ، على النحو الذي حدده كيرك أو. هانسون ، المدير التنفيذي من مركز ماركولا للأخلاقيات التطبيقية بجامعة سانتا كلارا:

بيان القيم القوية

بيان القيم هو عبارة عن تلخيص قصير وموجز لما تمثله المنظمة والقيم التي يتوقع من موظفيها تجسيدها وما تهدف منتجاتها / خدماتها إلى المساهمة في العالم. في معظم المنظمات الأخلاقية ، تصبح هذه البيانات مبادئ راسخة بعمق والتي تعمل بمثابة علامات إرشادية لقرارات وإجراءات الموظفين والتنظيمية.

قواعد سلوك جيدة الصياغة

مدونة قواعد السلوك هي مجموعة مكتوبة من المبادئ تعمل جنبًا إلى جنب مع بيان القيم لتكون بمثابة خارطة طريق أخلاقية للمؤسسة. أفضل قواعد السلوك هي الوثائق الشاملة والمنظمة جيدًا والتي تتم كتابتها بلغة واضحة ومفهومة بدلاً من اللغة القانونية. يعد تطوير مدونة قواعد السلوك عملية متعددة الخطوات تتطلب عادةً مدخلات مكثفة من جميع مجالات المنظمة.

القيادة بالقدوة: النمذجة التنفيذية

كثيرا ما يقال أن الأخلاق تبدأ من القمة. حتى بيان القيم المصاغة جيدًا ومدونة قواعد السلوك لن تستحق الورقة التي كُتبت عليها ما لم “يعيش ويتنفس” كبار المديرين التنفيذيين المبادئ التي يتبنونها يوميًا. تتمثل إحدى الطرق الممتازة للمديرين التنفيذيين والمديرين الماليين وغيرهم من المديرين التنفيذيين الرئيسيين في تحديد نبرة أخلاقية من خلال مشاركة أمثلة على المواقف التي واجهوها والتي شكلت معضلة أخلاقية ، وكيف اختاروا المسار الصحيح عند اتخاذ قراراتهم.

تدريب أخلاقي شامل ومستمر

يقدم عدد كبير جدًا من المؤسسات تدريبًا على الأخلاقيات للموظفين الجدد فقط. التدريب المستمر ضروري أيضًا لترسيخ الأخلاق في الثقافة. يجب أن يتكون التدريب من أكثر بكثير من مجرد دورة عبر الإنترنت توفر مراجعة سريعة لمبادئ الأخلاق الأساسية. يجب أن يشمل مراجعة شاملة لمدونة قواعد السلوك وسياسات وإجراءات الأخلاقيات الخاصة بالمنظمة. يجب أن يتضمن أيضًا دراسات الحالة وسيناريوهات العالم الحقيقي التي تطلع الموظفين على كيفية اتخاذ قرارات أخلاقية وقيمية تتعلق بوظائفهم الوظيفية المحددة. يُنصح أيضًا بإجراء تدريب منفصل للأخلاقيات والامتثال.

تكامل القيم في عمليات العمل

يجب أن تتضمن أي عملية عمل تطورها المؤسسات إشارات إلى القيم وكيفية تأثيرها على القرارات المتعلقة بالنظام. تتمثل إحدى الطرق الجيدة لتحقيق ذلك في دمج عنصر الأخلاق / القيم في عملية تقييم أداء الموظف مع التركيز على كيفية تطبيق العمال للأخلاقيات في عمليات صنع القرار الخاصة بهم.

إنشاء آلية سرية للإبلاغ

حتى المنظمات التي تجعل الأخلاق أولوية قصوى من المحتمل أن تتعرض لانتهاكات أخلاقية وحالات من السلوك غير اللائق في مرحلة ما. يوفر إنشاء خط ساخن للإبلاغ من طرف ثالث مجهول للموظفين آلية سرية لإبلاغ الموظفين المعينين داخل المنظمة عندما يشهدون أو يقعون ضحية لارتكاب مخالفات. يمكن أن يكون الخط الساخن أداة فعالة للغاية لإيقاف سوء السلوك في المراحل المبكرة ، قبل أن يتحول إلى مشكلة كبيرة.

عملية تحقيق شفافة لانتهاكات الأخلاق

سيحجم الموظفون عن استخدام الخط الساخن إذا اعتقدوا أن تقاريرهم ستختفي ببساطة في أسفل درج المكتب. تمتلك المنظمات الأكثر أخلاقية آلية لإجراء تحقيق سريع وشامل وشفاف في جميع تقارير الخط الساخن حتى يمكن حل المشكلة بطريقة منصفة وفي الوقت المناسب. إن إدارة الإجراءات التأديبية العادلة أمر بالغ الأهمية أيضًا. ستضيع بالتأكيد رسالة قيم المنظمة إذا تلقى كبار المديرين عقوبات أخف من موظفي الخطوط الأمامية عن نفس السلوك غير اللائق. إن توفير الحماية للمبلغين من الانتقام هو أيضًا عنصر أساسي في عملية التحقيق.

إدارة الأخلاق الفعالة

تنص أفضل الممارسات على تعيين مسؤول الالتزام بأخلاقيات الشركة ، وهو مسؤول تنفيذي كبير يشرف على وظيفة الأخلاقيات ويلعب دورًا رئيسيًا في إنشاء البوصلة الأخلاقية للمؤسسة. يجب منح هذا الفرد مجالًا واسعًا لتطوير وتنفيذ السياسات والإجراءات الأخلاقية. يعد إنشاء لجنة الأخلاقيات التي ترفع تقاريرها إلى مجلس الإدارة خطوة أخرى فعالة في حوكمة الشركات.

المراجعة الدورية للمعايير الأخلاقية

من المهم مراجعة المعايير الأخلاقية على فترات دورية للتأكد من استمرارها في تلبية احتياجات المنظمة واكتساب منظور جديد حول الفعالية الشاملة لجميع مبادرات الأخلاقيات. يوصي هانسون بمراجعة شاملة للمعايير كل ثلاث سنوات تأخذ في الاعتبار أي تحديات أخلاقية جديدة تواجهها المنظمة. يجب أن يتضمن أيضًا تقييمًا لأي انتهاكات أخلاقية قد تكون حدثت منذ المراجعة السابقة.

تركيز لا يتزعزع على التحسين المستمر

من السهل على المؤسسة أن تشعر بالرضا عن الوضع الراهن فيما يتعلق بالأخلاقيات ، خاصةً عند عدم حدوث انتهاكات كبيرة خلال فترة زمنية طويلة. ومع ذلك ، عندما تتخلى المنظمة عن حذرها وتقليل مستوى التركيز الذي تضعه على الأخلاق ، يكون لها تأثير غير مرغوب فيه يتمثل في تعزيز الثقافة التي تدعو إلى السلوك غير الأخلاقي. تبحث المنظمات الأكثر أخلاقية باستمرار عن طرق للحفاظ على الأخلاق والامتثال في طليعة كل إجراء تتخذه.

في الختام ، تجدر الإشارة إلى أن إنشاء ثقافة أخلاقية ليس بالأمر السهل ، ولا يحدث بين عشية وضحاها. ومع ذلك ، فإن تلك الكيانات التي تواصل المسار وتسعى إلى تكييف هذه الخصائص العشر لديها فرصة ممتازة لتطوير وتنفيذ ثقافة الأخلاق التي تتخلل كل مستوى من مستويات المنظمة.

كاتب فلسفي